Propuesta científica
Poder de Dirección - Equipo de Investigación de la UCLM
Propuesta Científica
La publicación de la LO 3/2018 de 5 de diciembre sobre Protección de Datos Personales y Garantía de Derechos Digitales (LOPDP) ha supuesto el reconocimiento normativo expreso en la legislación laboral de los derechos digitales, hasta el momento sólo contemplados por la vía jurisprudencial y en mucha menor medida, residualmente por la negociación colectiva en algunas empresas.
La implantación de la digitalización en las empresas ha tenido un fuerte impacto en las relaciones laborales. No sólo es que las nuevas tecnologías de la información y de la comunicación hayan facilitado y optimizado con mucho el proceso productivo empresarial, sino que las consecuencias de ello ya se han hecho notar en los trabajadores y en su vida profesional y personal.
De hecho, de acuerdo con el informe de Eurofound-OIT del año 2017, los profundos cambios tecnológicos ya estarían provocando un alargamiento de la jornada laboral, una mayor intensidad de trabajo o la intromisión del trabajo remunerado en los espacios y tiempos normalmente reservados para la vida personal, con lo que ello implica para la conciliación de la vida laboral con la personal y la familiar. Y ello sin olvidar, que es lo aquí nos interesa, que la simple utilización del ordenador de la empresa, del teléfono móvil del trabajo o de la tableta, de las redes sociales o del correo electrónico permiten acumular una ingente cantidad de datos, personales y profesionales, del trabajador que, valorados en su conjunto, permiten al empresario hacerse una idea bastante fiable del perfil de empleado que tiene en su plantilla, de sus opiniones, comportamientos laborales y personales y opciones de vida.
La persona trabajadora se vuelve “transparente” entonces para su empresario y, en este punto, es donde se puede plantear -y de hecho, se plantea- el conflicto entre la facultad fiscalizadora del empresario y los derechos fundamentales del trabajador, principalmente la intimidad (art. 18.1 CE), pero también el secreto de las comunicaciones (art. 18.3 CE), el derecho al honor o a la propia imagen (art. 18.1 CE).
Dónde acabe una y empiecen los otros es una cuestión problemática que en absoluto es extraña en sede judicial,
habiendo sido resuelta tradicionalmente con la aplicación al caso del criterio de proporcionalidad y últimamente con el de la “expectativa razonable de confidencialidad”.
No obstante, con la incorporación de instrumentos de control tecnológicamente avanzados que refuerzan el poder de vigilancia empresarial y por ende, su facultad sancionadora, no está de más cuestionarse acerca de si deben exigirse, como así parece plantear el Tribunal Europeo de Derechos Humanos, unos controles más estrictos que sirvan de contrapeso a la cada vez más invasiva capacidad fiscalizadora empresarial.
Este proyecto de investigación, dividido en dos objetivos, pretende profundizar sobre el tema, tratando de situar adecuadamente los fallos de las últimas sentencias dictadas sobre el particular. Con el primer objetivo, se abordará, de un lado, la monitorización de los medios informáticos puestos a disposición del empleado y, de otro, el control del trabajador a través de los sistemas de videovigilancia, control de datos y su repercusión en la salud laboral.
Ambas cuestiones se investigará en el presente proyecto, analizándose cuáles son exactamente los derechos
confrontados y las soluciones a adoptar para alcanzar el adecuado equilibro entre los intereses en juego.
